A regra ordinária impõe que estabelecimentos com mais de 10 empregados possuam um controle formal de horário de trabalho, podendo este ser feito manualmente, mecanicamente ou eletronicamente, conforme disposto no § 2º art. 74 da CLT.
No entanto, a própria CLT aponta que, mesmo em tais estabelecimentos, alguns tipos de empregados não necessitam realizar a anotação do seu horário de trabalho. Estes estão previstos do art. 62.
O primeiro deles é o trabalhador externo, ou seja, o que realiza um tipo de atividade onde não há compatibilidade com a fixação de um horário de trabalho, sendo esta a situação típica dos vendedores e motoristas de caminhão, em que pese a tecnologia ter alterado um pouco este entendimento.
O segundo tipo de trabalhador, que este texto pretende explorar um pouco mais, é aquele empregado que exerce o chamado cargo de confiança.
O inciso segundo do art. 62 da CLT menciona que eles são os “gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão”. No entanto, qual será a profundidade deste termo?
Basicamente encontramos dois posicionamentos. O primeiro, mais restrito, entende que somente será considerado cargo de confiança, portanto, abrangido pelo inciso II do art. 62 da CLT, aquele trabalhador que, por delegação, possui poderes tal qual o empregador, confundindo-se com este em algumas atitudes. Seria um longa manus do empregador.
Por este entendimento, só seria considerado como cargo de confiança aquele trabalhador que, por meio de sua atribuição, poderia até mesmo colocar em risco a existência da empresa ou do estabelecimento que ele comanda.
O segundo posicionamento, parece estar mais de acordo com a legislação, tendo em vista que o termo designado pela CLT é cargo de gestão e, dessa forma, exerceria cargo de confiança aquele empregado que possui alguns poderes de comando, ou seja, admissão, demissão, punição, distribuição de tarefas, determinação de transferência etc.
Por este entendimento, não há necessidade do poder ser tão agudo quanto no primeiro caso. No entanto, quanto mais poderes o empregado possuir, mais ele estaria enquadrado no inciso II do art. 62 da CLT.
Entendemos que, tendo em vista o caráter excepcional da norma, ou seja, que exclui totalmente o empregado do capítulo II da CLT, que regula a Duração do Trabalho, a posição mais coerente seria a primeira.
Quanto à remuneração, o parágrafo único do art. 62 da CLT parece determinar que o empregado, que possua cargo de confiança, tenha um acréscimo salarial, na ordem de 40%.
A redação do referido dispositivo é bastante confusa, pois parece não obrigar a concessão de um aumento salarial em 40%, pois o texto menciona que este percentual somente deve ser usado para o pagamento de uma gratificação, se ela existir.
No entanto, de forma majoritária, as decisões têm se baseado neste critério para a análise da existência ou não do cargo de gestão, ou seja, analisa-se se o aumento salarial que o empregado obteve, quando da sua promoção, foi de 40%.
A lei não abrange, contudo, algumas situações como quando o empregado já é contratado para o exercício de cargo de gestão, ou ainda, quando não existe qualquer outro empregado subordinado a ele.
Na primeira situação, a diferença salarial é feita tendo em vista o nível salarial dos cargos mais próximos ao do empregado-gestor e, no segundo caso, via de regra, não se aplicaria a referida métrica.
Algumas empresas, na intenção de não pagar as horas extras aos empregados, os promovem, de forma precoce, a cargos de confiança, sem a observância das regras acima.
Entretanto, tendo em vista que está se excluindo do exercente do cargo de confiança o Capítulo II da CLT, ou seja, retirando o direito às horas extras, intervalos intrajornadas e entre jornadas, adicional noturno e hora noturna reduzida, há necessidade de uma interpretação mais restritiva do texto legal, tendo em vista a situação de excepcionalidade o empregado se está.